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El 1 de marzo se aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de “Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, que ha introducido modificaciones en la Ley de Igualdad, que afectan a la obligación de la negociación de planes de igualdad en las empresas.

Con esta nueva regulación, se reduce de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad. Recordemos que, anteriormente, solo era obligatorio negociarlo en empresas de más de 250 personas en plantilla. En total, la extensión alcanza a 24.865 empresas, las compañías en España que tienen en su platilla entre 50 y 250 trabajadores según los datos de la Seguridad Social, y a sus 2,4 millones de empleados.

La norma exige a las empresas de más de 50 trabajadores elaborar y aplicar un plan de igualdad, asimismo amplía y modifica el contenido y alcance del Plan de Igualdad y instituye la creación de un Registro de Planes de Igualdad donde será imperativo para las empresas registrar su Plan de Igualdad. El no cumplimiento de esta obligación supondrá una sanción grave para la empresa.

Esta novedad se irá integrando de forma progresiva:

· A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.

· A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.

· A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de entre 50 a 100 personas en plantilla.

El decreto ha añadido una lista de materias que, como mínimo, debe incluir el diagnóstico: una auditoría salarial, análisis de los procesos de selección y contratación, la clasificación y la promoción profesional, entre otras.

Además, se regula que las medidas, y no solo los objetivos del plan, deben ser “evaluables”, y que el diagnóstico debe ser “negociado”, en su caso, con la representación legal de los trabajadores. Se elaborará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que la empresa proporcionará todos los datos e informes necesarios para llevarlo a cabo. El diagnóstico deberá contener, al menos, las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La ley de Igualdad de 2007 indica que los planes de igualdad son “un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Precisan de un diagnóstico, en el que se estudia de forma objetiva la situación de la empresa, y posteriormente se determinan unos objetivos concretos para avanzar en la igualdad juntamente con las estrategias y prácticas para alcanzarlos y un sistema de seguimiento que permita evaluar si se consigue llegar a estas metas.

Hemos intervenido en varios planes de igualdad, y podemos concluir que tras las negociaciones con los representantes de los trabajadores y sindicatos el resultado siempre es positivo para las relaciones laborales dentro de la empresa, la mejora del clima laboral y su implantación no es complicada. Además, que va a ser un ¨must¨ legal por el que hay que transitar inevitablemente.

Carolina Ruiz

Abogada

cruiz@monlexabogados.es

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