El debate está servido y, una vez más, será el Tribunal Supremo quien deba determinar el criterio aplicable para saber a qué atenernos.

Recordemos que el art. 2 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo establecía que la fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido: Establecía así la denominada Prohibición de despedir y articulaba el mecanismo de los ERTES como instrumento al que acogerse las empresas para evitar los despidos.

No obstante, puede darse el supuesto que una empresa llevase a cabo un despido defendiendo la procedencia del mismo, y éste fuese impugnado por el trabajador ante los Tribunales.

Si no se reconociese esa procedencia, las consecuencias serán distintas según se califique como despido Improcedente o Nulo, pues mientras en un despido declarado improcedente, el juzgado otorga la posibilidad de readmitir al trabajador o una indemnización de 45/ 33 días de salario por año de servicio en función de la antigüedad, en el caso del despido declarado nulo se obliga a la empresa a readmitir al trabajador con el percibo de todos los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido.

De ahí la necesidad de unificar criterios a fin de que las empresas, de cualquier autonomía, puedan saber con certeza las consecuencias que se derivan.

Actualmente, son varias las sentencias que han dictado los distintos Juzgados de lo Social y Tribunales Superiores de Justicia sin un criterio unívoco.

Así, mientras las sentencias de los Juzgados de lo Social de Barcelona nº 180/2020 y de Oviedo nº305/2020 defienden la nulidad del despido por entender que la única manera de hacer efectiva la “prohibición de despedir” y la intención del legislador de conducir hacia la suspensión contractual –se está refiriendo a los ERTES- es mediante la nulidad .

Recalcando que la empresa debió suspender el contrato del trabajador y no despedirlo y que la decisión empresarial fue contraria al art. 2 del RD Ley 9/2020 y por ello debe ser declarada nula de pleno derecho.

Por otro lado, defienden la improcedencia del despido el Tribunal Superior de Justicia Madrid en su sentencia núm. 1036/2020, argumentando que en el RDL 9/2020 no se prevé una prohibición de despido bajo sanción de nulidad .

En la misma línea, el Juzgado de lo Social nº 4 Palma de Mallorca en su sentencia nº 304/2020 razonando que al no estar encuadrado el despido del actor en los supuestos que el Estatuto de los Trabajadores califica como despidos nulos, el mismo debe merecer la calificación de despido improcedente.

El Tribunal Superior Justicia Navarra en el recurso 637/2020 razona que nuestro ordenamiento jurídico, con el aval de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, no consagra la categoría del despido nulo por falta de causa, sino que la calificación que se impone es la de la improcedencia del despido y que como recuerda la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de mayo de 2015, la jurisprudencia reiterada excluye la nulidad en los casos de despido sin causa o fraudulentos .

En definitiva, si bien es cierto que la mayoría de pronunciamientos judiciales se inclinan por declarar la improcedencia de los despidos, que se hayan producido desde la promulgación del Real Decreto del mes de marzo, deberemos esperar a que el Alto Tribunal se pronuncie y unifique criterios para dotarnos de seguridad jurídica.

Carolina Ruiz

Abogada de MONLEX

cruiz@monlexabogados.es



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