La situación pandémica por la que estamos atravesando no exime a nuestras empresas del cumplimiento de obligaciones normativas, entre las que destaca por su importancia y alcance, la relativa a los Planes de Igualdad.

En efecto, el pasado 14 de enero de 2021 entró en vigor el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, que viene a desarrollar el panorama normativo existente, estableciéndose para ello distintos plazos en función del tipo y situación de empresa.

Así pues, para saber en qué medida se nos aplica dicha norma, debemos determinar en qué supuesto se incardina nuestra empresa, distinguiendo 3 situaciones:

1-Desde el día 7 de marzo del 2020 ya debieran tener aprobado su Plan de Igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.

2.-A partir del 7 de este año, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.

3.-A partir del 7 de marzo del año 2022 deberán tener aprobado el Plan de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras

Así pues, si la obligación de elaborar y aplicar un plan deriva de la dimensión de la plantilla ¿Cómo se computa la plantilla? los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas deberán efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.

El cómputo se realizará sobre la totalidad de las de personas trabajadoras, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

Aclarando que cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados se computará como una persona .

Asimismo, deben computarse para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un Plan de Igualdad, las personas cedidas en virtud de contratos de puesta a disposición, por tanto, debemos incluir a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal.

Para la elaboración obligatoria de un Plan de Igualdad –recordemos empresas de 50 o más personas trabajadoras, siendo voluntaria para las demás- la norma establece un plazo de 3 meses para constituir la comisión negociadora que deberá estar integrada de forma paritaria por la representación de la empresa y de los trabajadores, destacando que la aprobación del plan de igualdad requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadores que componen la comisión.

El plazo máximo es de un año para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro del plan de igualdad desde que se constituya la comisión negociadora. Y la vigencia máxima del Plan se fija en cuatro años.

La norma recuerda además que los Planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatorio en el registro Público de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo, siendo la finalidad de todo ello el asegurar que todas las empresas respeten la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, adoptando medidas encaminadas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Carolina Ruiz

Abogada

cruiz@monlexabogados.es



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