En el día de hoy se ha publicado  en el BOE el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo que establece que  partir de su entrada en vigor (el mismo día de su publicación el 13 de mayo) continuarán en situación de fuerza mayor  derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que contaran con un expediente de regulación temporal de empleo basado en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y estuvieran afectadas por las causas referidas en dicho precepto que impidan el reinicio de su actividad, mientras duren las mismas, si bien establece un límite temporal cuando afirmar que “ en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020.”.

Nos planteamos, entonces, qué posibilidades quedan a nuestras empresas si la situación a partir del 30 de junio no les permite acometer su actividad con normalidad.

La respuesta le encontraremos en   los procedimientos de regulación temporal de empleo basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción,  conocidos como ERTES Objetivos, siendo aconsejable iniciar  su  tramitación mientras esté vigente un  ERTE de fuerza mayor, ya que su preparación es más laboriosa  que la del ERTE de fuerza mayor, pues, a diferencia de éste,  va  a ser necesaria una negociación con los representantes de los trabajadores durante lo que se conoce como período de consultas  en el que  se expondrán y someterán a su valoración  las medidas que se quieran adoptar.

En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de éstas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Por otro lado, se especifican los plazos de este procedimiento en lo relativo a la constitución y al periodo de consultas,  siendo de destacar que en cualquier caso la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días y que el periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa no deberá exceder del plazo máximo de siete días. Por ello,  aconsejamos iniciar la tramitación durante la vigencia del ERTE de fuerza mayor que, recordemos, finalizará el 30 de junio.

Así tramitado el ERTE objetivo,  la fecha de sus efectos se retrotraerá a la fecha de finalización del anterior ERTE de fuerza mayor del que deriva. Por tanto, al 30 de junio.

Por último, se establece que la autoridad laboral podrá recabar o no  el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, porque en este caso su solicitud será potestativa. En caso de solicitarse, deberá evacuarse  en el plazo improrrogable de siete días.

En definitiva, tratándose de una modalidad en la que el procedimiento no es automático,  sino que se requiere una participación de los sindicatos , representantes de los trabajadores, o comisión negociadora, es aconsejable, como hemos dicho, iniciar su gestión durante la vigencia del ERTE de fuerza mayor, así como contar con un debido asesoramiento laboral que nos permita su formalización con éxito.

Carolina Ruiz

Abogada

cruiz@monlexabogados.es

 



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