Posibilidad de ejercer la actividad autónoma a tiempo parcial
A partir del 1-1-2017 ha entrado en vigor la previsión normativa de poder realizar la actividad autónoma a tiempo parcial.
La posibilidad legal de realizar la actividad autónoma a tiempo parcial va a determinar la implantación de las siguientes reglas específicas de Seguridad Social:
– los trabajadores por cuenta propia que ejerzan su actividad a tiempo parcial se van a incluir en el RETA, en los supuestos y conforme a las condiciones reglamentariamente establecidas;
– la ley puede establecer, considerando los principios de contributividad, solidaridad y sostenibilidad financiera, un sistema de cotización a tiempo parcial para los trabajadores autónomos, para determinadas actividades o colectivos y durante determinados periodos de su vida laboral; en su defecto, van a regir las normas aplicables a los trabajadores contratados a tiempo parcial .
Ampliación de la duración del permiso de paternidad
A partir del 1-1-2017, ha entrado en vigor la ampliación de la duración del permiso de paternidad a 4 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo a partir del segundo.
Consecuencias de la extinción contractual ocasionada por la pérdida del permiso de trabajo del trabajador no comunitario
Si bien la pérdida de la autorización para trabajar justificaría la extinción del contrato, no puede considerarse una causa de extinción válidamente consignada en el contrato, sino una causa objetiva legalmente establecida, por lo que la extinción basada en aquella ha de considerarse un despido improcedente.
Frente a la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo, al amparo del ET art.49.1.b, basándose en la pérdida de su permiso de residencia y trabajo , la trabajadora reclama por despido, que es desestimado en la instancia. Recurrida la sentencia en suplicación, el TSJ sostiene que la falta de permiso laboral no puede actuar como condición resolutoria, ya que el contrato no estaba sometido de modo expreso a esa condición, por lo que declara la improcedencia del despido si bien, dada la imposibilidad de readmisión ante la situación irregular en la que se encuentra la trabajadora, impone directamente la condena a la empresa al abono de la indemnización.
El debate casacional se centra en determinar las siguientes cuestiones:
1. Consideración que, a los efectos de la finalización del contrato de trabajo, pueda tener la pérdida de la autorización administrativa para trabajar en España de los trabajadores extranjeros de países ajenos a la Unión Europea (UE).
2. Consideración que merece la conveniencia de acudir al ET art.49.1.b aun cuando ninguna condición resolutoria no hubiera sido expresada en el contrato de trabajo.
Por un lado, afirma el TS que la pérdida del permiso justificaría la extinción del contrato de trabajo, más el extranjero sin la pertinente autorización no puede verse privado de la protección inherente a dicha contratación pese a su situación irregular en España, precisamente por la validez y consecuente eficacia de su contrato respecto a los derechos del trabajador que consagra la ley.
Por otro lado, la utilización del ET art.49.1.b para poner fin al contrato no resulta ajustada a derecho. En el caso concreto, bastaría con poner de relieve la nula mención al respecto en el contrato de trabajo de la trabajadora. Pero el Tribunal va más allá en sus consideraciones pues, a su entender, no sería admisible que las partes del contrato previeran como causa válida de extinción del mismo el acaecimiento sobrevenido de una circunstancia atinente a la propia capacidad negocial de la parte trabajadora, la cual puede encajar ET art.49.1.l y, en suma, guarda visos de completa similitud con las que se prevén en el ET art.52. El precepto legal sólo permite que las partes del contrato de trabajo puedan pactar causas de resolución del contrato distintas a las previstas por la ley. Además, resultaría cláusula abusiva aquélla que se apoyara en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador.
Novedades en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil
El Gobierno impulsa el Sistema Nacional de Garantía Juvenil , a través de un Real Decreto Ley, entre otros motivos, con el propósito de aprovechar los fondos adicionales de la Unión Europea. Las novedades, que entran en vigor el 25-12-2016, se refieren a una simplificación de las condiciones para ser beneficiario, permitiéndose incluso la inscripción en el SNGJ con carácter retroactivo, también se establece la posibilidad de que las entidades participantes establezcan procedimientos específicos, regulándose la participación de los interlocutores sociales en el procedimiento de inscripción. Por otro lado, se acuerda la conversión algunas reducciones de cuotas, que ya se venían disfrutando por determinados colectivos, en bonificaciones cuando la contratación se produzca con trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
