Los contratos temporales en la reforma laboral

Los contratos temporales en la reforma laboral

Uno de los objetivos marcados por la reforma laboral era el de reducir a la mínima expresión los supuestos en los que se pueden celebrar contratos temporales, lo que suscitó viva controversia.

En efecto, el RDL 32/2021 modifica el art.15 del ET para establecer la presunción legal de que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido y modificar las causas de temporalidad.

Se eliminan los contratos de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad así como la vinculación de la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas a la contratación temporal.

Se establece, además, una nueva regulación de los contratos formativos y de los contratos fijos discontinuos. Además, en el sector de la construcción se regula el nuevo contrato indefinido adscrito a obra.

La finalidad de este post es, pues, aclarar el presente y futuro de los contratos temporales.

La ley de reforma laboral publicada en el Boletín Oficial del Estado contempla en materia de contratación temporal una vacatio legis de tres meses, lo que significa que no entrará en vigor hasta el 31 de marzo de 2022.

¿Qué ocurrirá entonces con los contratos que a fecha de hoy, son temporales?

Para encontrar la respuesta debemos acudir a la Disposición Adicional Tercera del Real Decreto-ley de reforma laboral que regula lo que se conoce como régimen transitorio, esto es, los criterios que deben tenerse en cuenta para la adecuación de los contratos vigentes a la nueva norma.

Y según la referida Disposición Transitoria todos aquellos contratos existentes a fecha de hoy podrán agotar sus plazos convenidos, sin sobrepasar los límites legales.

En concreto, los contratos para obra y servicio determinado –que desaparecerán con la nueva legislación– que hayan sido celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021, así como los contratos fijos de obra recogidos en el VI Convenio Estatal de la Construcción, «resultarán aplicables hasta su duración máxima», según la ley vigente cuando fueron suscritos. Esto quiere decir, hasta tres años o cuatro si se ha ampliado por convenio colectivo.

En cuanto a los contratos eventuales por circunstancias de la producción también vigentes a fecha de hoy, así como los de interinidad que se hayan firmado antes del 31 de diciembre de 2021, según la redacción anterior a la reforma, podrán agotar también su duración máxima que dicta la horma hoy en día, esto es, hasta seis meses o 12 si se han ampliado por convenio colectivo.

Dicho esto, la pregunta que se nos plantea es qué tipo de contratos se podrán hacer hasta el 31 de marzo, que será cuando entre en vigor la ley publicada .

Y la respuesta es que las empresas podrán seguir haciendo contratos de obra y servicio -contratos eventuales por circunstancias de la producción -con la regulación de hoy mismo, anterior a la reforma, si bien tendrán un solo requisito: no podrán tener una duración superior a seis meses.

Por tanto, no será hasta finales de septiembre cuando desaparezcan del mercado todos los contratos temporales con las condiciones vigentes.

La siguiente pregunta obligada es ¿qué supuestos de contratación de duración determinada se van a permitir a partir del 30-3-2022? Pues en los dos siguientes:

1. Por circunstancias de la producción. Únicamente va a poder celebrarse en los siguientes casos:

a) Por incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones, incluidas las que derivan de las vacaciones anuales, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

Este tipo de contrato podrá concertarse aun cuando se trate de la actividad normal de la empresa. No obstante, cuando se trate de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada, la contratación debe realizarse a través del contrato-fijo discontinuo.

La duración máxima del contrato se limita legalmente a los 6 meses, pero el convenio colectivo sectorial lo puede ampliar a 1 año.

b) Para atender situaciones ocasionales y previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En estos casos, se pueden concertar tantos contratos como sean necesarios para atender la concreta situación pero durante un máximo de 90 días en el año natural que no podrán ser continuos. En cualquier caso, la empresa debe hacer una previsión anual del número de contratos de este tipo que va a realizar a lo largo del año y trasladarlo a la representación de los trabajadores en el último trimestre de cada año.

A la finalización de los contratos por circunstancias de la producción, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

2. Por sustitución de una persona trabajadora en los siguientes supuestos:

a) Cuando la persona sustituida tenga reserva de puesto de trabajo: el contrato debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La prestación de servicios de la persona sustituta puede iniciarse, como máximo, 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida y se extiende hasta la reincorporación de esta última.

b) Para completar la jornada reducida de una persona trabajadora: el contrato debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

c) Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo hasta su cobertura definitiva mediante contrato fijo: el contrato no puede tener una duración superior a 3 meses o a la duración inferior que establezca el convenio colectivo. Una vez superada la duración máxima, no puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto.

A la finalización del contrato de sustitución, el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna.

Por último, pero no por ello menos importante, destacar las consecuencias asociadas al contrato temporal celebrado incumpliendo las normas previstas legalmente, que no es otra que la de producir la adquisición por parte de la persona trabajadora de la condición de fija.

Asimismo, también adquiere la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.

En los mismos términos se reducen los tiempos de la regla de transformación en indefinido de por encadenamiento de contratos temporales : A partir de ahora la transformación se producirá por la celebración de 2 o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de una ETT, durante un plazo superior a 18 meses (antes 24 meses) en un período de 24 meses (antes 30 meses).

A tales fines, el trabajador puede solicitar del servicio público de empleo un certificado de los contratos de duración determinada celebrados a fin de acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El servicio público de empleo comunicará este documento tanto a la empresa como a la Inspección de Trabajo si advierte que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos.

Así queda dibujado el presente y futuro de la contratación temporal, para tomar buena nota de ello y evitar sorpresas.

Carolina Ruiz

Abogada

cruiz@monlexabogados.es

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