En cumplimiento de los dispuesto en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre desde el pasado 7 de marzo la elaboración de un Plan de Igualdad es Obligatoria para las empresas de 50 o más personas trabajadoras y voluntaria para las demás.
Y dentro del contenido mínimo de los Planes de Igualdad se debe incluir, entre otros extremos, los resultados de una AUDITORÍA RETRIBUTIVA , cuya finalidad es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
La auditoría retributiva es, pues, una parte del contenido del Plan de Igualdad que debe anexarse al mismo y registrarse en el plazo de quince días desde su firma.
Es importante tener en cuenta que la auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
Por lo que respecta al contenido de la auditoría retributiva, éste debe venir conformado en primer lugar por la realización del denominado diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, al que se refiere el artículo 8 del RD 902/2020, para lo cual va a ser necesaria una Evaluación de puestos de trabajo, definiendo las funciones y responsabilidades que debe desarrollar el titular del puesto, las interacciones con compañeros o con terceros (clientes y proveedores), el nivel de conocimientos, etc., ya que esa valoración tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren -o pudieren concurrir- en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo.
Por tanto, la valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad y tipo de organización de la empresa y ello con independencia de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
Por otro lado, dentro de la auditoría retributiva también debe ponderarse la relevancia de otros factores que pueden ser desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica, derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificada.
Una vez realizada esa valoración de puestos de trabajo y su diagnóstico, en segundo lugar y como parte integrante y esencial de su contenido, la auditoría retributiva debe contar con un Plan de actuación, que debe establecerse para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento, pues el plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos, como mecanismo para objetivar la finalidad perseguida por el Plan de Igualdad y la auditoría retributiva del que forma parte.
Finalmente destacar que el incumplimiento consistente en la falta de elaboración de la auditoría retributiva justificaría el inicio de un procedimiento sancionador, previa actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Carolina Ruiz
Abogada
cruiz@monlexabogados.es
