Recomendación de implantar un código de conducta laboral

Con la entrada de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, modificativa del Código Penal, las sociedades pueden ser responsables penales de los delitos cometidos por sus empleados a no ser que dispusieran de un plan o sistema disciplinario interno que sancione a los trabajadores del incumplimiento de las medidas establecidas en el mismo plan llamado Código de Conducta Laboral.

Es por ello que vemos que el código de conducta laboral puede ser necesario para que la empresa quede eximida de condenas por los delitos e infracciones cometidas por sus trabajadores y/o directivos.

Los requisitos que debe cumplir el código son:

 

PUBLICIDAD. El conocimiento y aceptación por parte de los trabajadores es esencial. Para ello, lo recomendable es informarles por escrito en el contrato de trabajo y que expresamente declaren que reciben y comprenden su contenido.

Importante: el código debe elaborarse en castellano o el idioma oficial de la Comunidad Autónoma, a los efectos de evitar la alegación de “desconocimiento” por parte del empleado.

 

CONCRECIÓN DE LAS CONDUCTAS. El código debe recoger “conductas concretas” de carácter obligatorio, no recomendaciones genéricas.

Importante: Es recomendable que se añadan criterios de graduación y valoración de la gravedad de la conducta. Como por ejemplo agravantes tipo el incumplimiento del empleado en repetidas ocasiones.

 

NO CONTRAVENIR ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES NI CONVENIOS COLECTIVOS. El código de conducta no tiene eficacia normativa y su contenido no puede ser contrario a la Ley.

 

NEGOCIACIÓN CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. La negociación con los representantes de los trabajadores no es obligatoria, puesto que el convenio nace del poder de dirección de emitir las órdenes que considere oportunas, sin embargo, con el objetivo de que la postura de la empresa ante una infracción quede reforzada en los Tribunales, la negociación con los representantes es recomendable.

Importante: Si es obligatorio informar a los representantes antes de su implantación, bajo apercibimiento de multa en caso de no informar debidamente.

Miquel Planas Font
Abogado



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